Efectos Laborales por el incremento de la Unidad Impositiva Tributaria
Por Ludmin Gustavo Jiménez Coronado
1.- Introducción
Por disposición del Decreto Supremo Nº 169-2008-EF publicado el 25 de diciembre de 2008; se ha fijado la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) para el año 2009 en S/. 3,5500.00, al ser éste un indicador de referencia que sirve para fijar otros valores, entre ellos muchos de carácter laboral y previsional, su variación origina automáticamente el cambio de dichos valores a partir del 1 de enero del año 2009, como lo detallamos a continuación:
2.- Unidad de Referencia Procesal - URP
La Unidad de Referencia Procesal, que equivale al 10% de la UIT, se eleva de
s/. 350.00 a S/. 355.00. Este índice de referencia es importante, para determinar la competencia de los juzgados de paz y de primera instancia en los procesos laborales, así como las tasas procesales.
Así, de acuerdo con el artículo 4 de la Ley N.º 26636, Ley Procesal del Trabajo, que regula la competencia por razón de la materia, señala que:
a. Los Juzgados de Trabajo conocen de las pretensiones individuales o colectivas por conflictos jurídicos sobre pago de remuneraciones y beneficios económicos, siempre que excedan de diez (10) URP.
b. Los Juzgados de Paz Letrados conocen las pretensiones individuales sobre pago de remuneraciones, compensaciones y derechos similares que sean de obligación del empleador y tengan expresión monetaria líquida hasta un máximo de diez (10) URP.
3.- Impuesto a la Renta
a. Deducción
Los trabajadores tienen derecho a 7 UIT de deducción de su renta bruta anual.
Al haberse incrementado la UIT de S/. 3,500.00 a S/. 3,550.00, la deducción en el 2009 será de hasta S/. 24,850.00.
Por tal razón, siendo el caso que los trabajadores perciben al año 14 remuneraciones: 12 mensuales y dos gratificaciones, el Impuesto a la Renta gravará por el exceso de remuneraciones mensuales de S/. 1,775.00.
Dicho de otra forma, los trabajadores que ganen hasta S/. 1,775.00 mensuales, no estarán sujetos a retención del Impuesto a la Renta de quinta categoría.
b. Escala del Impuesto
A su vez, la escala del Impuesto a la Renta del año 2009, será la siguiente:
Hasta 27 UIT = 15%
Por el exceso y hasta 54 UIT = 21%
Más de 54 UIT = 30%
Renta Anual * Exceso de Hasta Diferencia Tasa IR Parcial IR Acumulado
Hasta 27 UIT - 95,850.00 95,850.00 15% 4,377.50 14,377.50
Exceso de 27 UIT
hasta 54 UIT 95,850.00 191,700.00 95,850.00 21% 20,128.50 34,506.00
Exceso de 54 UIT 191,700.00 Ilimitado 30%
* La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al Art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
4.- Tasas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Las tasas que cobra el MTPE, por registro de contratos, aprobación de libros de planillas, etc. Están en función de la UIT, al incrementarse ésta, automáticamente, se incrementan dichas tasas.
Solo por citar algunos procedimientos:
a. Autorización de planillas: 0.32% de la UIT por cada 100 folios: S/. 11.36( Tener en cuenta que este pago solo lo efectuaran aquellas empresas que no se encuentren en la obligación de llevar la planilla electrónica-PDT 601).
b. Autorización de planillas en microformas: 0.31% de la UIT : S/. 11.005.
c. Registro o prórroga de contratos a modalidad dentro del plazo: 0.33% de la UIT: S/. 11.72
d. Registro o prórroga de contratos a modalidad fuera del plazo: 0.85% de la UIT: S/. 30.18.
e. Presentación de contratos a tiempo parcial fuera del plazo: 0.88% de la UIT: S/ 31.24
f. Presentación extemporánea de contratos de trabajo sujetos a modalidad, de personas naturales o jurídicas que desarrollan cultivos o crianzas con excepción de la avicultura, la agroindustria y la industria forestal: 0.32% de la UIT: S/ 11.36
g. Registro o prórrogas de contratos de extranjeros: 0.78% de la UIT: S/. 27.69.
h. Aprobación del libro de Actas del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo: 1.00% de la UIT por cada 100 folios: S/ 35.50
i. Inscripción en el Registro Nacional de Empresas y entidades que realizan actividades de intermediación laboral: 2.05% de la UIT: S/ 72.78
j. Renovación de inscripción en el Registro Nacional de Empresas y entidades que realizan actividades de intermediación laboral: 1.48% de la UIT: S/ 52.54
k. Presentación extemporánea de contratos de locación de servicios celebrados con las empresas usuarias: 1.13% de la UIT por cada contrato: S/ 40.12
l. Presentación extemporánea de la información estadística trimestral de las entidades que realizan actividades de intermediación laboral: 0.5% de la UIT: S/17.75
m. Registros y prórrogas de convenios de aprendizaje, de Prácticas profesionales, de capacitación laboral juvenil, de pasantía, de actualización para la reinserción laboral, por cada una de ellas: 1.00% de la UIT: S/ 35.50
n. Registro de Programa anual de capacitación laboral juvenil: 1.00% de la UIT: S/ 35.50
o Registro de programa extraordinario de capacitación laboral juvenil: 1.00% de la UIT: S/ 35.50
5.- Régimen Laboral de las MYPE
Las MYPE son la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.
La Microempresa, para ser tal, debe reunir las siguientes características concurrentes:
a. El número total de trabajadores, cualquiera que sea la modalidad del contrato de trabajo: de uno hasta diez trabajadores inclusive.
b. Niveles de ventas brutos anuales: hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias -UIT. Al variar la UIT, se incrementa el límite referido a las ventas de S/. 525,00.00. a S/ 532,500.00
La Pequeña empresa, para ser tal, debe reunir las siguientes características concurrentes:
a. El número total de trabajadores, cualquiera que sea la modalidad del contrato de trabajo: de uno hasta cien trabajadores inclusive.
b. Niveles de ventas brutas anuales: hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias -UIT. Al variar la UIT, se incrementa el límite referido a las ventas de S/. 5 950000 a S/ 6 035000.
Las micro y pequeña empresas gozan de un régimen laboral especial.
6.- Capital mínimo de las Empresas de Intermediación Laboral
Las empresas de servicios de intermediación laboral, deben acreditar un capital social suscrito y pagado no menor al valor de 45 Unidades Impositivas tributarias, o su equivalente en certificados de aportación, al momento de su constitución.
El capital social mínimo de 45 UIT, que se determina al momento de la constitución de la entidad, no puede ser reducido, y es un requisito necesario para mantener la condición de entidad.
Con el incremento de la UIT, se eleva el capital mínimo de S/ 157,500.00 a S/ 159, 750.
7.- Retribución de los Porteadores
De acuerdo con el artículo 6 de la Ley N.º 27607 (23-12-01), el porteador tiene derecho a percibir, como único pago por todo concepto una retribución mínima equivalente al uno punto dos por ciento de la Unidad Impositiva Tributaria (1.2% de la UIT), por cada día cuya duración del trabajo sea de ocho horas o más. Si es menor, el abono es proporcional.
Es decir, si tenemos en cuenta que el valor de la UIT para el año 2009 será de S/. 3,550.00, la retribución única y mínima del porteador, por día de labor de 8 horas diarias, será de S/. 42.6.
8.- Multas del MTPE
Según la Ley N.º 28806, Ley General de Inspección del Trabajo (22-07-06), y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N.º 019-2006-TR (29-10-06), las multas se clasifican y tienen las cuantías siguientes:
a. Leves, cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales.
b. Graves, cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito meramente formal, así como, las referidas a la labor inspectiva.
c. Muy graves, los que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.
De acuerdo con la Ley, las infracciones se sancionan con una multa máxima de:
- Veinte (20) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones muy graves.
- Diez (10) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones graves.
- Cinco (5) Unidades Impositivas Tributarias en caso de infracciones leves.
El artículo 48 del Reglamento, establece que las sanciones se aplican de acuerdo con la siguiente tabla:
Gravedad Base Número de Trabajadores Afectados
de la de
Infracción Cálculo 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 11 1-140 141 a+
LEVES 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
GRAVES 6 a 10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
MUY GRAVES 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
Tratándose de empresas calificadas como micro o pequeñas empresas de acuerdo a Ley, la base de cálculo para la calificación de las infracciones previstas en los cuadros anteriores, se reduce en 50%.
9.- Empresas Administradoras de Vales de Consumo
De acuerdo con la Ley de Prestaciones Alimentarias, Ley N.º 28051 (02-08- 03) y su Reglamento, aprobado por el D. S. N.º 013-2003-TR (28-10-03), es «Empresa Administradora» aquella empresa especializada en la administración comercial, operativa y financiera del sistema de vales, cupones o
documentos análogos para prestaciones alimentarías de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada.
Estas empresas deben contar con un capital social suscrito y pagado mínimo de trescientos (300) UIT, el cual puede ser modificado por Resolución Ministerial del Sector Trabajo y Promoción del Empleo. Este capital mínimo se eleva de S/. 1 050000.00 a S/ 106 5000.00 para el año 2009.
10.- Sistema Privado de Pensiones
Los empleadores que en un mes determinado no pudieron cumplir con pagar los aportes previsionales a la Administradora Privada de Fondos de Pensiones (AFP), en la fecha que correspondan cinco primeros días hábiles de cada mes están obligados a presentar una «Declaración sin Pago», detallando el concepto de los aportes en ese mes y los afiliados correspondientes.
El incumplimiento de la obligación de formular dicha declaración por parte del empleador, o la formulación incompleta de la misma será sancionada por la SBS con una multa equivalente al 10% de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) por cada trabajador cuyos aportes no fueran declarados.
Al haberse fijado la UIT en S/. 3,550.00, la multa será de S/. 355.00.
11.- Régimen Laboral en Construcción Civil
El Decreto Legislativo N° 727, Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Construcción, crea un régimen especial para las «empresas constructoras de inversión limitada », considerando como tales a las empresas que desarrollen actividades consideradas en la Gran División 5 de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las Nacional Unidas (CIIU), en la medida en que exclusivamente ejecuten obras cuyos costos individuales no excedan cincuenta (50) Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
Teniendo en cuenta el nuevo valor de la UIT para el año 2009, serán consideradas como empresas de inversión limitada las que ejecuten obras cuyo valor no exceda de S/. 177,500.00.
El aspecto importante y favorable para estas empresas es que regirán los contratos y remuneraciones con sus trabajadores mediante acuerdo individual o colectivo conforme a la legislación laboral común. Los contratos se celebrarán por obra o servicio y las remuneraciones se podrán fijar libremente, por jornal, destajo, rendimiento, tarea u otra modalidad.
Es decir, no aplican la negociación colectiva de Construcción civil.
También hay que precisar que de acuerdo a lo estipulado por la Negociación Colectiva 2008-2009 aprobado mediante Resolución Ministerial N° 259-2008-TR( 26-08-2008), los empleadores están en la obligación de contratar a favor de sus trabajadores con contrato vigente de la POLIZA DE SEGURO DE ESSALUD +VIDA, adicional al Seguro Complementario por Trabajo de Riesgo(SCTR), cuando el costo de la obra presupuestada sea mayor a 250 UITs; por lo que a la fecha la obra debería ser mayor a S/. 887500.00
12.- Remuneración Integral Anual
El empleador pueda pactar con sus trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a dos UIT, una remuneración integral, computada por período anual, y que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa, excepto la participación en las utilidades.
El convenio sobre remuneración integral debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que les comprende a todos, con la sola excepción de la participación en las utilidades o de la asignación anual sustitutoria.
Las partes determinarán la periodicidad de los pagos de la remuneración integral, de establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda.
Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio.
Al incrementarse la UIT a S/. 3,550.00, la podrá pactarse, entonces, con aquellos trabajadores que perciban una remuneración mensual mínima de S/. 7,100.00.
13.- Inasistencia a la Audiencia de Conciliación Administrativa en el MINTRA
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo brinda servicio de conciliación
entre empleadores y trabajadores. Labor que está regulada por la anterior Ley
General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, D. Leg. N.º 910
(17.03.01), y su Reglamento, aprobado por el D.S. N.º 020-2001-TR (29.06.01),
que si bien ahora existe una nueva normatividad sobre inspecciones, en lo
relacionado con la conciliación, mantienen su vigencia.
Si el empleador o el trabajador no asisten a la conciliación por incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor, deben acreditar por escrito su inasistencia, dentro del segundo día hábil posterior a la fecha señalada para la misma.
Admitida la justificación se notifica oportunamente a las partes para una segunda y última diligencia. La notificación en este caso se efectúa con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. Si en el plazo señalado, el empleador no presenta la justificación pertinente o ésta es desestimada, se aplica una multa de hasta una (1) Unidad Impositiva Tributaria vigente. Es decir que la multa seria de S/ 3550.00 nuevo soles.
14.- Sistema Nacional de Pensiones-D.L. 19990
De acuerdo a lo prescrito por el articulo 45 del Decreto Ley N° 19990(30-04-1973); modificado por Artículo 1 de la Ley Nº 28678, publicada el 03 marzo 2006; el Pensionista que se reincorpore a la actividad laboral como trabajador dependiente o independiente elegirá entre la remuneración o retribución que perciba por sus servicios prestados o su pensión generada por el Sistema Nacional de Pensiones. Al cese de su actividad laboral percibirá el monto de su pensión primitiva con los reajustes que se hayan efectuado, así como los derechos que hubiera generado en el Sistema Privado de Pensiones, la misma que se restituirá en un plazo no mayor a sesenta (60) días.
Excepcionalmente, el pensionista trabajador podrá percibir simultáneamente pensión y remuneración o retribución, cuando la suma de estos conceptos no supere el cincuenta por ciento (50%) de la UIT vigente. En ese sentido un pensionista para que pueda estar en planilla de una empresa como trabajador dependiente; de acuerdo a la UIT vigente, no deben de exceder sus ingresos de S/ 1775.00 nuevos soles, recordemos que estos no necesariamente son remuneraciones sino también retribuciones( es decir que como un independiente).
miércoles, 24 de junio de 2009
Desnaturalización del contrato por obra o servicio especifico
Desnaturalización de un contrato por obra
Por Ludmin G. Jiménez Coronado
Sumilla
“Para determinar si el contrato de trabajo para servicio específico ha sido simulado y,
por ende, desnaturalizado, hemos de partir por analizar la naturaleza del trabajo para el
cual fue contratado el demandante. A tal efecto, hemos de precisar que el demandante
fue contratado para que desempeñe las labores de contador, labores que son de
naturaleza permanente y no temporal…”
1.- Introducción
El Tribunal Constitucional en la presente sentencia hace una evaluación del tipo de contrato del demandante y asimismo la compara con el puesto que ostentaba, de tal manera que se pueda determinar si es que existe una desnaturalización del contrato laboral.
Recordemos que cuando existe la reforma laboral en los años 90 uno de las características por las que nuestra legislación se hizo flexible es con los contratos sujetos a modalidad; pero lo que sucede es que en vez de ser una excepción en su uso por el transcurso del tiempo se ha hecho la regla, situación que no debería de ser así, ya que el objetivo de implementar los sujetos a modalidad eran justamente para cubrir ciertas actividades o en ciertas circunstancias, pero no era para reemplazar a los contratos a tiempo indeterminado.
2.- Materia Controvertida
Determinar si :i) Existió, o no, una relación laboral de confianza entre el demandante y la emplazada, debido que el actor ha manifestado que las funciones que desempeñó no pertenecen a ningún cargo de confianza; y ii) si el contrato sujeto a modalidad se ha desnaturalizado conforme lo establece el artículo 77º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, razón por la cual sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su capacidad o conducta.¿Un personal de confianza puede ser repuesto a su centro laboral, al haberse retirado la confianza de su empleador?
En el presente caso solo vamos a enfocarnos en el segundo punto, debido a que con respecto al primero ya hemos comentado en extenso una jurisprudencia en la quincena pasada.
3.- Posición del demandante
El recurrente, con fecha 12 de diciembre de 2005, interpone demanda de amparo contra el Consejo Nacional de Camélidos Sudamericanos (CONACS), el Director General de Administración del Consejo Nacional de Camélidos Sudamericanos (CONACS), así como contra el Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de Agricultura, con el objeto de que se declare inaplicable y se deje sin efecto legal el Memorando N.º 268-2005-AG-CONACS/ADM y el Memorando N.º 292-2005-AG-CONACS/ADM, que da por concluido su vínculo laboral como Contador, violando de esa manera su derecho constitucional al trabajo; y que, por consiguiente, se ordene a la emplazada que lo reponga en dicho cargo.
Refiere también que con fecha 24 de setiembre de 2001 participó en un concurso público y que al ganarlo, mediante Memorando N.º 075-2001-AG-CONACS/ADM, le encargaron la jefatura del área de contabilidad con el cargo de Contador III, Plaza N.º 024, funciones que ha venido desarrollando con toda normalidad. Sin embargo, con fecha 14 de octubre de 2005 recibió por parte del Director General de Administración el Memorándum N.º 268-2005-AG-CONACS/ADM comunicando el vencimiento de su contrato de conformidad con el literal c del artículo 16º del TUO del Decreto Legislativo 728. Asimismo, sostiene que los contratos celebrados con la emplazada han sido suscritos con simulación y fraude a las normas laborales según el artículo 77º del referido cuerpo legal.
4.-Posición de los demandados
El Procurador a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de Agricultura contesta la demanda solicitando que se la declare infundada o improcedente por considerar que el recurrente fue contratado como trabajador de confianza y sometido a contratos a plazo fijo bajo la modalidad de servicio específico, de acuerdo al artículo 63º del Decreto Supremo 003-97-TR. Asimismo, sostiene que al tener la condición de jefe de contabilidad (cargo de confianza), con fecha 30 de octubre de 2006 dicha confianza le fue retirada, no pudiendo solicitar su reposición sino solo la indemnización conforme a la legislación.
El Noveno Juzgado Civil de Lima, con fecha 8 de mayo de 2006, declaró improcedente la demanda, por considerar que el accionante es un trabajador dependiente de la Administración pública, y que por consiguiente la vía idónea e igualmente satisfactoria para dilucidar la pretensión es la contencioso-administrativa.
5.- Pronunciamiento del Tribunal Constitucional
Recordemos que procede el Amparo para la protección de los derechos en materia laboral; los estipulados en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional.
Cumplidos con los requisitos para admitir la demanda; el Tribunal Constitucional establece que se debe de determinar: i) si existió, o no, una relación laboral de confianza entre el demandante y la emplazada, debido que el actor ha manifestado que las funciones que desempeñó no pertenecen a ningún cargo de confianza; y ii) si el contrato sujeto a modalidad se ha desnaturalizado conforme lo establece el artículo 77º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, razón por la cual sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su capacidad o conducta.
Como habíamos mencionado anteriormente, respecto al primer punto controvertido no vamos a detallar en este momento, ya que sobre este tema hemos comentado en una anterior oportunidad, por lo que la incidencia de nuestro comentario y lo decidido por el Tribunal Constitucional es por el segundo punto.
Una de las dudas que se deben establecer es, si el contrato de trabajo para servicio
específico suscrito por el demandante con la emplazada ha sido desnaturalizado, para
efectos de ser considerado como de duración indeterminada y, en atención a ello,
establecer si el demandante sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada
con su conducta o capacidad laboral.
Es por ello que hace mención al contrato individual para servicios específicos, contrato N.º 154-2005-CONACS, donde hace mención a la cláusula segunda (objeto del contrato): “El CONACS renueva el contrato por Servicios Personales a EL CONTRATADO a fin de que desempeñe el cargo de Contador III, N.º de Plaza CAP 024, cuyas funciones y responsabilidades serán fijadas por el Manual de Organización y Funciones del Conacs (...)(1)
Al haber determinado la existencia de un contrato para servicio específico, lo que se
desea ahora es determinar si las labores para las cuales fue contratado el demandante
son de naturaleza permanente, temporal o accidental.
En este punto, se indica que en relación con la naturaleza del contrato de trabajo para
servicio específico, es de duración determinada, ya que tiene como elemento
justificante para su celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del
servicio que se va a prestar; es decir, que para determinar su celebración se deberá
tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue
contratado, puesto que si contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual
para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría
simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de
duración indeterminada.
Por consiguiente, para determinar si el contrato de trabajo para servicio específico ha
sido simulado y, por ende, desnaturalizado, se empezó por analizar la naturaleza
del trabajo para el cual fue contratado el demandante. Determinando pues, que el
demandante fue contratado para que desempeñe las labores de contador, labores
que son de naturaleza permanente y no temporal; haciendo mención a la Resolución
Jefatural N.º 145-2005-AG-CONACS de fecha 31 de octubre de 2005, expresando el
mismo Presidente del CONACS, que el recurrente “ocupa el cargo de contador III y
plaza N.º 024 del Cuadro para Asignación de Personal del CONACS hasta el 31 de
octubre de 2005, por lo cual dicha plaza queda vacante a partir del día siguiente”.
En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de una simulación en el contrato
del demandante, éste debe ser considerado como de duración indeterminada, conforme
lo establece el inciso d) del artículo 77° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, razón por
la que, habiéndosele despedido sin expresar causa alguna derivada de su conducta o
capacidad laboral que la justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo.
6. Análisis y Comentarios
6.1.- El contrato por obra o servicio especifico
En primer lugar establezcamos lo que nuestra legislación laboral define a este tipo de
contrato; en el articulo 63 del D.S. N° 003-97-TR; prevé que los contratos para obra
determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración
será la que resulte necesaria.
Agrega que en este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.
La generalidad de la disposición legal puede llevar a lecturas de gran tendencia
expansiva, que bien pueden poner en cuestión el principio de preferencia de la
contratación por tiempo indefinido en el marco de labores habituales o permanentes de
las empresas. En primer lugar, no se indica el ámbito de operatividad del contrato de
obra determinada y/o servicio especifico. O bien pueden ser las actividades o
necesidades empresariales transitorias o bien pueden ser las actividades permanentes.
En el primer caso no existe mayor problema, pues las labores transitorias son
precisamente terreno abonado para el contrato de obra o servicio. No obstante, el
segundo sí plantea varios problemas, en la medida que se podría fragmentar en obras
determinadas las labores permanentes de una empresa. Cada tornillo que se haga, cada
departamento de un edificio, cada pedido, cada curso escolar corre el riesgo de ser
considerado una obra determinada o servicio especifico. Y ello implicaría desaparecer
virtualmente la contratación indefinida.( 2 )
Existe una posición en cuanto a los contratos sujetos a modalidad, sobre todo a su
utilización, el autor citado anteriormente da una posición interesante y mas que todo
haciendo notar sobre las actividades de las empresas, ya que estas pueden ser
permanentes o transitorias.
En ese sentido, no se podrían celebrar contratos modales para actividades permanentes;
ya que estaría desvirtuando su naturaleza. En nuestra legislación laboral solo existen
tres tipos de contratación sujeto a modalidad: tenemos a los de naturaleza temporal las
cuales a su vez tiene las submodalidades de por inicio de actividad, por necesidades de
mercado y contrato por reconversión empresarial ; los de naturaleza accidental que a su
vez tiene como submodalidades el contrato ocasional, de suplencia y de emergencia y
por ultimo tenemos los contratos por obra o servicio y dentro de las submodalidades
tenemos el contrato especifico, intermitente y el de temporada.
Cada uno de estas modalidades y submodalidades, para que las empresas celebren
deben de cumplir con los supuestos objetivos, vale decir si se desea celebrar un contrato
por inicio de actividad la empresa recién debería tener actividades no podrían suscribirlo
aquellas que ya tienen el mercado 5 ó 6 años.
Es así pues que en el caso del contrato por obra, no se podría efectuar par actividades
que no tienen un objeto previamente establecido y que es difícil establecer una
duración; esto es lo que el Tribunal pudo concluir teniendo como premisas las
actividades que desempeñaba el demandante y el cargo que ostentaba; si un Contador
tiene actividades permanentes como consecuencia de ello no existe un objeto
determinado para su labor ni tampoco la duración del mismo.
Frente a esta conclusión del Tribunal debemos de manifestar que los contratos sujetos a
modalidad, estarían destinadas solo a ser la excepción mas no la regla; en la practica se
ha venido incrementando la utilización de estos contratos sin que cumplan los
elementos objetivos, llevando consigo a que estos sean declarados como contratos
fraudulentos o simulados y por lo consiguiente el trabajador será considerado como
indeterminado.
Herrero Nieto citado por el profesor Elmer Arce Ortiz; establece que la diferencia entre simulación y fraude está en que el fraude de ley no es una oposición larvada a ésta, como sucede con la simulación, sino que un comportamiento independiente del contra legem aguere, comportamiento que cae bajo la sanción de aquélla otra norma distinta que los prohíbe, mientras que la simulación no logra sustraer el negocio a la aplicación de la norma bajo cuyo ámbito debe caer, y sigue siendo un negocio contra legem. De ahí que, el negocio simulado sea un medio de ocultar la violación de una norma con respecto a terceros y no a los mismos sujetos del contrato. Y el negocio fraudulento será el que pretenda sustraer de su ámbito natural a la norma que se utiliza, pues usa la ley para un fin distinto del perseguido por ella.(2)
Es de esta manera que si se determina que ha existido una contratación simulada o
fraudulenta; la consecuencia inmediata es la invalidez del contrato y como en el
presenta caso se realiza la reposición del trabajador en el cargo que desempeñaba al
momento de la violación de sus derechos constitucionales, o en otro de igual nivel o
categoría.
7.- 7.- Jurisprudencia judicial sobre el plazo máximo de duración del contrato por obra o servicio especifico
Como habíamos comentado anteriormente, existen muchas opiniones respecto al plazo máximo de duración del contrato por obra o servicio especifico; en ese sentido le vamos a detallar algunas de las jurisprudencias del poder judicial sobre ésta controversia.
-Casación 1809-2004-Lima( El Peruano, 2 de noviembre de 2006)
Establece que al margen que el contrato por obra o servicio especifico, tenga 8 ó más
años, se debe de tener en cuenta el principio de razonabilidad y proporcionalidad, hay
que tener un examen del caso concreto…
Establece que los contratos por obra o servicio especifico no debe de tener una
duración mayor a 8 años …
En ésta sentencia casatoria; se deben de rescatar algunos puntos muy importantes; tal es el caso del principio de razonabilidad; es decir que si es que existe una obra y ésta amerita que su plazo de contratación sea mayor de los 5 u 8 años; entonces si es factible aceptarlo, ya que existen obras que por su complejidad suelen producir ciertas demoras, además por cuestiones externas como situaciones geográficas, naturales, climatológícas hacen que se extiendan los periodos de contratación.
Pero por el contrario también existen obras o servicios, que no seria necesario que su duración sea muy extensa; en éstos casos los plazos máximos de duración es mas serían menores que la otro contrato sujeto a modalidad, es que justamente por la razonabilidad no ameritarían que sean contratados por periodos mayores a las que conllevó la terminación de la obra.
De la misma manera se invoca el principio de proporcionalidad, es decir que si la vigencia de los contratos guardan proporción con la obra o servicio realizado; lo que se desea determinar es que si realmente fue justificado que el contrato haya tenido una duración de “x “ años, es así pues que se debería de evaluar los casos concretos, no se podría generalizar y establecer que el plazo máximo tiene un vencimiento estricto, ya que como hemos acotado anteriormente hay situaciones que si son justificables que hagan contrataciones por un tiempo mayor a lo permitido por la ley.
-Casación 1009-2004-Lima( El Peruano, 10 de junio de 2006)
…Tratándose de derechos derivados de u contrato laboral sujeto a modalidad, en los de obra o servicio prestados por el trabajador sea especifico, dicho contrato se convertirá en uno indeterminado si los periodos laborados por el trabajador exceden los ocho años de labor…
En esta jurisprudencia como en otras, establece y fija el plazo máximo de duración en estricto, por lo que afectaría en ciertas actividades que hemos comentado en la resolución anterior, vale decir que no se podría imponer un plazo en forma genérica.
-Casación 1237-2001-Piura( El peruano 31 de marzo de 2005)
… Tal como lo establece el articulo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad, se considerarán como de duración indeterminada, si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden el limite máximo permitido, que de conformidad con el articulo 74 es de cinco años en conjunto, es decir que si un trabajador labora por más de 5 años para una empresa bajo contratos sujetos a modalidad, su contrato se reputará como de duración indeterminada por cuanto se ha desnaturalizado…
Esta jurisprudencia, toma como limite máximo los 5 años para la contratación modal, situación que atendiendo a las razones objetivas del contrato por obra seria un poco atentatorio para alguna actividades.
8.- Conclusiones
- El contrato indeterminado es aquel utilizado para las actividades permanentes de la empresa.
- Los contratos modales, son solo para cubrir actividades temporales, accidentales o de obra o servicio especifico.
- Los contratos sujetos a modalidad deben de registrase en el MINTRA en forma obligatoria dentro de los 15 días de haberse suscrito. Mientras tanto los indeterminados no tiene una formalidad es mas hasta podrían ser en forma verbal.
-No se podrían utilizar los contratos modales para cubrir actividades permanentes y sobretodo que no cumplan con los elementos subjetivos que lo disponen las leyes laborales.
1.- EXP. N.° 02594-2007- PA/TC(http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2008/02594-2007-AA.html)
2.-Elmer Arce Ortiz, Derecho Individual del Trabajo en el Perú Desafíos y deficiencias –Palestra Editores 2008-p170-171 y p-225.
Glosario Laboral
1.- Contrato Laboral .- Contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.
2.- Contrato de Locación de Servicios.- De acuerdo a lo prescrito por el articulo1764 del código civil; en el contrato de la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución.
3.- Desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad
Se desnaturaliza en los siguientes casos:
a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.
Por Ludmin G. Jiménez Coronado
Sumilla
“Para determinar si el contrato de trabajo para servicio específico ha sido simulado y,
por ende, desnaturalizado, hemos de partir por analizar la naturaleza del trabajo para el
cual fue contratado el demandante. A tal efecto, hemos de precisar que el demandante
fue contratado para que desempeñe las labores de contador, labores que son de
naturaleza permanente y no temporal…”
1.- Introducción
El Tribunal Constitucional en la presente sentencia hace una evaluación del tipo de contrato del demandante y asimismo la compara con el puesto que ostentaba, de tal manera que se pueda determinar si es que existe una desnaturalización del contrato laboral.
Recordemos que cuando existe la reforma laboral en los años 90 uno de las características por las que nuestra legislación se hizo flexible es con los contratos sujetos a modalidad; pero lo que sucede es que en vez de ser una excepción en su uso por el transcurso del tiempo se ha hecho la regla, situación que no debería de ser así, ya que el objetivo de implementar los sujetos a modalidad eran justamente para cubrir ciertas actividades o en ciertas circunstancias, pero no era para reemplazar a los contratos a tiempo indeterminado.
2.- Materia Controvertida
Determinar si :i) Existió, o no, una relación laboral de confianza entre el demandante y la emplazada, debido que el actor ha manifestado que las funciones que desempeñó no pertenecen a ningún cargo de confianza; y ii) si el contrato sujeto a modalidad se ha desnaturalizado conforme lo establece el artículo 77º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, razón por la cual sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su capacidad o conducta.¿Un personal de confianza puede ser repuesto a su centro laboral, al haberse retirado la confianza de su empleador?
En el presente caso solo vamos a enfocarnos en el segundo punto, debido a que con respecto al primero ya hemos comentado en extenso una jurisprudencia en la quincena pasada.
3.- Posición del demandante
El recurrente, con fecha 12 de diciembre de 2005, interpone demanda de amparo contra el Consejo Nacional de Camélidos Sudamericanos (CONACS), el Director General de Administración del Consejo Nacional de Camélidos Sudamericanos (CONACS), así como contra el Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de Agricultura, con el objeto de que se declare inaplicable y se deje sin efecto legal el Memorando N.º 268-2005-AG-CONACS/ADM y el Memorando N.º 292-2005-AG-CONACS/ADM, que da por concluido su vínculo laboral como Contador, violando de esa manera su derecho constitucional al trabajo; y que, por consiguiente, se ordene a la emplazada que lo reponga en dicho cargo.
Refiere también que con fecha 24 de setiembre de 2001 participó en un concurso público y que al ganarlo, mediante Memorando N.º 075-2001-AG-CONACS/ADM, le encargaron la jefatura del área de contabilidad con el cargo de Contador III, Plaza N.º 024, funciones que ha venido desarrollando con toda normalidad. Sin embargo, con fecha 14 de octubre de 2005 recibió por parte del Director General de Administración el Memorándum N.º 268-2005-AG-CONACS/ADM comunicando el vencimiento de su contrato de conformidad con el literal c del artículo 16º del TUO del Decreto Legislativo 728. Asimismo, sostiene que los contratos celebrados con la emplazada han sido suscritos con simulación y fraude a las normas laborales según el artículo 77º del referido cuerpo legal.
4.-Posición de los demandados
El Procurador a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de Agricultura contesta la demanda solicitando que se la declare infundada o improcedente por considerar que el recurrente fue contratado como trabajador de confianza y sometido a contratos a plazo fijo bajo la modalidad de servicio específico, de acuerdo al artículo 63º del Decreto Supremo 003-97-TR. Asimismo, sostiene que al tener la condición de jefe de contabilidad (cargo de confianza), con fecha 30 de octubre de 2006 dicha confianza le fue retirada, no pudiendo solicitar su reposición sino solo la indemnización conforme a la legislación.
El Noveno Juzgado Civil de Lima, con fecha 8 de mayo de 2006, declaró improcedente la demanda, por considerar que el accionante es un trabajador dependiente de la Administración pública, y que por consiguiente la vía idónea e igualmente satisfactoria para dilucidar la pretensión es la contencioso-administrativa.
5.- Pronunciamiento del Tribunal Constitucional
Recordemos que procede el Amparo para la protección de los derechos en materia laboral; los estipulados en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional.
Cumplidos con los requisitos para admitir la demanda; el Tribunal Constitucional establece que se debe de determinar: i) si existió, o no, una relación laboral de confianza entre el demandante y la emplazada, debido que el actor ha manifestado que las funciones que desempeñó no pertenecen a ningún cargo de confianza; y ii) si el contrato sujeto a modalidad se ha desnaturalizado conforme lo establece el artículo 77º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, razón por la cual sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su capacidad o conducta.
Como habíamos mencionado anteriormente, respecto al primer punto controvertido no vamos a detallar en este momento, ya que sobre este tema hemos comentado en una anterior oportunidad, por lo que la incidencia de nuestro comentario y lo decidido por el Tribunal Constitucional es por el segundo punto.
Una de las dudas que se deben establecer es, si el contrato de trabajo para servicio
específico suscrito por el demandante con la emplazada ha sido desnaturalizado, para
efectos de ser considerado como de duración indeterminada y, en atención a ello,
establecer si el demandante sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada
con su conducta o capacidad laboral.
Es por ello que hace mención al contrato individual para servicios específicos, contrato N.º 154-2005-CONACS, donde hace mención a la cláusula segunda (objeto del contrato): “El CONACS renueva el contrato por Servicios Personales a EL CONTRATADO a fin de que desempeñe el cargo de Contador III, N.º de Plaza CAP 024, cuyas funciones y responsabilidades serán fijadas por el Manual de Organización y Funciones del Conacs (...)(1)
Al haber determinado la existencia de un contrato para servicio específico, lo que se
desea ahora es determinar si las labores para las cuales fue contratado el demandante
son de naturaleza permanente, temporal o accidental.
En este punto, se indica que en relación con la naturaleza del contrato de trabajo para
servicio específico, es de duración determinada, ya que tiene como elemento
justificante para su celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del
servicio que se va a prestar; es decir, que para determinar su celebración se deberá
tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue
contratado, puesto que si contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual
para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría
simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de
duración indeterminada.
Por consiguiente, para determinar si el contrato de trabajo para servicio específico ha
sido simulado y, por ende, desnaturalizado, se empezó por analizar la naturaleza
del trabajo para el cual fue contratado el demandante. Determinando pues, que el
demandante fue contratado para que desempeñe las labores de contador, labores
que son de naturaleza permanente y no temporal; haciendo mención a la Resolución
Jefatural N.º 145-2005-AG-CONACS de fecha 31 de octubre de 2005, expresando el
mismo Presidente del CONACS, que el recurrente “ocupa el cargo de contador III y
plaza N.º 024 del Cuadro para Asignación de Personal del CONACS hasta el 31 de
octubre de 2005, por lo cual dicha plaza queda vacante a partir del día siguiente”.
En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de una simulación en el contrato
del demandante, éste debe ser considerado como de duración indeterminada, conforme
lo establece el inciso d) del artículo 77° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, razón por
la que, habiéndosele despedido sin expresar causa alguna derivada de su conducta o
capacidad laboral que la justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo.
6. Análisis y Comentarios
6.1.- El contrato por obra o servicio especifico
En primer lugar establezcamos lo que nuestra legislación laboral define a este tipo de
contrato; en el articulo 63 del D.S. N° 003-97-TR; prevé que los contratos para obra
determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración
será la que resulte necesaria.
Agrega que en este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.
La generalidad de la disposición legal puede llevar a lecturas de gran tendencia
expansiva, que bien pueden poner en cuestión el principio de preferencia de la
contratación por tiempo indefinido en el marco de labores habituales o permanentes de
las empresas. En primer lugar, no se indica el ámbito de operatividad del contrato de
obra determinada y/o servicio especifico. O bien pueden ser las actividades o
necesidades empresariales transitorias o bien pueden ser las actividades permanentes.
En el primer caso no existe mayor problema, pues las labores transitorias son
precisamente terreno abonado para el contrato de obra o servicio. No obstante, el
segundo sí plantea varios problemas, en la medida que se podría fragmentar en obras
determinadas las labores permanentes de una empresa. Cada tornillo que se haga, cada
departamento de un edificio, cada pedido, cada curso escolar corre el riesgo de ser
considerado una obra determinada o servicio especifico. Y ello implicaría desaparecer
virtualmente la contratación indefinida.( 2 )
Existe una posición en cuanto a los contratos sujetos a modalidad, sobre todo a su
utilización, el autor citado anteriormente da una posición interesante y mas que todo
haciendo notar sobre las actividades de las empresas, ya que estas pueden ser
permanentes o transitorias.
En ese sentido, no se podrían celebrar contratos modales para actividades permanentes;
ya que estaría desvirtuando su naturaleza. En nuestra legislación laboral solo existen
tres tipos de contratación sujeto a modalidad: tenemos a los de naturaleza temporal las
cuales a su vez tiene las submodalidades de por inicio de actividad, por necesidades de
mercado y contrato por reconversión empresarial ; los de naturaleza accidental que a su
vez tiene como submodalidades el contrato ocasional, de suplencia y de emergencia y
por ultimo tenemos los contratos por obra o servicio y dentro de las submodalidades
tenemos el contrato especifico, intermitente y el de temporada.
Cada uno de estas modalidades y submodalidades, para que las empresas celebren
deben de cumplir con los supuestos objetivos, vale decir si se desea celebrar un contrato
por inicio de actividad la empresa recién debería tener actividades no podrían suscribirlo
aquellas que ya tienen el mercado 5 ó 6 años.
Es así pues que en el caso del contrato por obra, no se podría efectuar par actividades
que no tienen un objeto previamente establecido y que es difícil establecer una
duración; esto es lo que el Tribunal pudo concluir teniendo como premisas las
actividades que desempeñaba el demandante y el cargo que ostentaba; si un Contador
tiene actividades permanentes como consecuencia de ello no existe un objeto
determinado para su labor ni tampoco la duración del mismo.
Frente a esta conclusión del Tribunal debemos de manifestar que los contratos sujetos a
modalidad, estarían destinadas solo a ser la excepción mas no la regla; en la practica se
ha venido incrementando la utilización de estos contratos sin que cumplan los
elementos objetivos, llevando consigo a que estos sean declarados como contratos
fraudulentos o simulados y por lo consiguiente el trabajador será considerado como
indeterminado.
Herrero Nieto citado por el profesor Elmer Arce Ortiz; establece que la diferencia entre simulación y fraude está en que el fraude de ley no es una oposición larvada a ésta, como sucede con la simulación, sino que un comportamiento independiente del contra legem aguere, comportamiento que cae bajo la sanción de aquélla otra norma distinta que los prohíbe, mientras que la simulación no logra sustraer el negocio a la aplicación de la norma bajo cuyo ámbito debe caer, y sigue siendo un negocio contra legem. De ahí que, el negocio simulado sea un medio de ocultar la violación de una norma con respecto a terceros y no a los mismos sujetos del contrato. Y el negocio fraudulento será el que pretenda sustraer de su ámbito natural a la norma que se utiliza, pues usa la ley para un fin distinto del perseguido por ella.(2)
Es de esta manera que si se determina que ha existido una contratación simulada o
fraudulenta; la consecuencia inmediata es la invalidez del contrato y como en el
presenta caso se realiza la reposición del trabajador en el cargo que desempeñaba al
momento de la violación de sus derechos constitucionales, o en otro de igual nivel o
categoría.
7.- 7.- Jurisprudencia judicial sobre el plazo máximo de duración del contrato por obra o servicio especifico
Como habíamos comentado anteriormente, existen muchas opiniones respecto al plazo máximo de duración del contrato por obra o servicio especifico; en ese sentido le vamos a detallar algunas de las jurisprudencias del poder judicial sobre ésta controversia.
-Casación 1809-2004-Lima( El Peruano, 2 de noviembre de 2006)
Establece que al margen que el contrato por obra o servicio especifico, tenga 8 ó más
años, se debe de tener en cuenta el principio de razonabilidad y proporcionalidad, hay
que tener un examen del caso concreto…
Establece que los contratos por obra o servicio especifico no debe de tener una
duración mayor a 8 años …
En ésta sentencia casatoria; se deben de rescatar algunos puntos muy importantes; tal es el caso del principio de razonabilidad; es decir que si es que existe una obra y ésta amerita que su plazo de contratación sea mayor de los 5 u 8 años; entonces si es factible aceptarlo, ya que existen obras que por su complejidad suelen producir ciertas demoras, además por cuestiones externas como situaciones geográficas, naturales, climatológícas hacen que se extiendan los periodos de contratación.
Pero por el contrario también existen obras o servicios, que no seria necesario que su duración sea muy extensa; en éstos casos los plazos máximos de duración es mas serían menores que la otro contrato sujeto a modalidad, es que justamente por la razonabilidad no ameritarían que sean contratados por periodos mayores a las que conllevó la terminación de la obra.
De la misma manera se invoca el principio de proporcionalidad, es decir que si la vigencia de los contratos guardan proporción con la obra o servicio realizado; lo que se desea determinar es que si realmente fue justificado que el contrato haya tenido una duración de “x “ años, es así pues que se debería de evaluar los casos concretos, no se podría generalizar y establecer que el plazo máximo tiene un vencimiento estricto, ya que como hemos acotado anteriormente hay situaciones que si son justificables que hagan contrataciones por un tiempo mayor a lo permitido por la ley.
-Casación 1009-2004-Lima( El Peruano, 10 de junio de 2006)
…Tratándose de derechos derivados de u contrato laboral sujeto a modalidad, en los de obra o servicio prestados por el trabajador sea especifico, dicho contrato se convertirá en uno indeterminado si los periodos laborados por el trabajador exceden los ocho años de labor…
En esta jurisprudencia como en otras, establece y fija el plazo máximo de duración en estricto, por lo que afectaría en ciertas actividades que hemos comentado en la resolución anterior, vale decir que no se podría imponer un plazo en forma genérica.
-Casación 1237-2001-Piura( El peruano 31 de marzo de 2005)
… Tal como lo establece el articulo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad, se considerarán como de duración indeterminada, si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden el limite máximo permitido, que de conformidad con el articulo 74 es de cinco años en conjunto, es decir que si un trabajador labora por más de 5 años para una empresa bajo contratos sujetos a modalidad, su contrato se reputará como de duración indeterminada por cuanto se ha desnaturalizado…
Esta jurisprudencia, toma como limite máximo los 5 años para la contratación modal, situación que atendiendo a las razones objetivas del contrato por obra seria un poco atentatorio para alguna actividades.
8.- Conclusiones
- El contrato indeterminado es aquel utilizado para las actividades permanentes de la empresa.
- Los contratos modales, son solo para cubrir actividades temporales, accidentales o de obra o servicio especifico.
- Los contratos sujetos a modalidad deben de registrase en el MINTRA en forma obligatoria dentro de los 15 días de haberse suscrito. Mientras tanto los indeterminados no tiene una formalidad es mas hasta podrían ser en forma verbal.
-No se podrían utilizar los contratos modales para cubrir actividades permanentes y sobretodo que no cumplan con los elementos subjetivos que lo disponen las leyes laborales.
1.- EXP. N.° 02594-2007- PA/TC(http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2008/02594-2007-AA.html)
2.-Elmer Arce Ortiz, Derecho Individual del Trabajo en el Perú Desafíos y deficiencias –Palestra Editores 2008-p170-171 y p-225.
Glosario Laboral
1.- Contrato Laboral .- Contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.
2.- Contrato de Locación de Servicios.- De acuerdo a lo prescrito por el articulo1764 del código civil; en el contrato de la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución.
3.- Desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad
Se desnaturaliza en los siguientes casos:
a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.
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